公司在业余休息时间开展培训，可能存在以下法律风险点。1.休息权被侵犯的风险：例如，公司每周六强制员工参加业务培训，未与员工协商且未支付加班费，员工不仅无法享受法定休息时间，还可能因疲劳影响工作效率，此时公司的行为已侵犯员工的休息权。2.加班费支付不足的风险：例如，公司在休息日安排培训，仅按正常工资支付报酬，未按劳动法规定支付双倍工资，员工可向劳动部门投诉或申请仲裁，要求公司补足差额，公司可能面临罚款或赔偿。
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针对公司在业余休息时间开展培训的合法性，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关条款进行分析。根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”若公司在业余休息时间开展培训，属于延长工作时间的情形，需与劳动者协商一致。同时，第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，需支付不低于工资百分之二百的报酬。因此，若公司未协商一致或未支付加班费补休，业余休息时间的培训不符合法律规定。
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关于公司利用员工业余休息时间开展培训的合法性问题，需结合协商情况和法律规定判断。公司利用员工业余休息时间开展培训的合法性，核心在于是否与劳动者协商一致。1.若公司未与劳动者协商一致，单方面在业余休息时间安排培训：此时可能侵犯劳动者的休息权，属于违法行为，劳动者有权拒绝参与。2.若公司与劳动者协商一致，且培训属于工作性质：则需按劳动法规定支付加班工资或安排补休，否则仍可能违法。3.若培训属于自愿性质，劳动者明确表示自愿参与且未要求补偿：此时一般不认定为违法，但需保留劳动者自愿的证据。
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公司在业余休息时间开展培训，存在一些特殊情况会影响合法性判断。1.紧急情况下的必要培训：若公司因突发业务调整（如系统升级、政策变动），需在业余时间开展紧急培训以保障正常运营，且事后安排补休或支付加班费，此时可能被认定为合理安排，不构成违法。2.自愿性质的非工作培训：若培训内容与工作无关（如兴趣爱好、个人技能提升），且员工自愿报名参与，公司未强制要求，此时一般不认定为侵犯休息权，但需明确培训的自愿性，避免事后产生纠纷。3.劳动合同约定的培训义务：若劳动合同中明确约定员工需在业余时间参加特定培训，且公司已支付相应补偿，此时培训安排可能符合合同约定，但需确保约定内容不违反劳动法的强制性规定。

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