您想知道公司单方面降薪的法律依据是什么，接下来结合具体法条为您分析。 根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 工资是劳动合同的核心条款之一，公司以解除劳动合同威胁降工资，实质是单方面变更劳动合同内容。由于该变更未经过您的协商同意，不符合上述法条中“协商一致”的法定要件，因此属于违法行为。您作为劳动者，有权依据该法条主张公司的降薪行为无效，要求其继续履行原劳动合同或承担违约责任。
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很多劳动者在面对公司降薪威胁时会采取一些错误操作，反而导致自身权益受损。 1. 直接离职并放弃维权：部分劳动者因害怕公司报复直接离职，未及时主张工资差额或经济补偿，导致错过维权时效，无法获得应有的赔偿。 2. 口头同意降薪但未签订书面协议：有些劳动者口头接受降薪后，公司后续可能否认协商一致，因缺乏书面证据导致维权困难。 3. 消极怠工或违反公司规章制度：部分劳动者因不满降薪而消极工作，反而被公司以“严重违反规章制度”为由合法解除劳动合同，丧失主张经济补偿的权利。 若您不确定自己的操作是否正确，建议及时联系专业律师，避免因错误行为扩大自身损失。
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公司以解除劳动合同威胁降薪的行为，可能会给您带来以下法律风险。 1. 工资差额损失风险：例如，公司自本月起单方面将您的工资从8000元降至6000元，若您未及时维权，连续3个月后将损失6000元工资差额，且后续维权需额外举证证明工资减少的事实。 2. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。若您在公司降薪后超过一年才申请仲裁，公司可能以时效届满为由抗辩，导致您无法获得法律支持。
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在处理“解除劳动合同威胁降工资”的问题时，存在一些特殊情况会影响处理结果。 1. 公司因经营困难与工会协商一致降薪：若公司能够证明经营状况严重恶化，且已与工会或职工代表大会协商通过降薪方案，该降薪行为可能被认定为合法，但仍需确保降薪后工资不低于最低工资标准。这种情况下您的维权难度会增加，需重点审查协商程序的合法性。 2. 您与公司签订过“可根据公司经营情况调整工资”的模糊条款：若劳动合同中存在此类约定，公司可能主张降薪符合合同约定，但法院通常会审查降薪的合理性（如是否确实存在经营困难、降薪幅度是否合理）。若条款过于模糊且公司无法证明降薪合理性，您仍可主张降薪无效。 3. 您已实际接受降薪工资超过一个月：若您在公司降薪后未提出异议且实际领取了降薪后的工资超过一个月，可能被视为默认同意降薪，后续再主张恢复原工资标准的难度会增大。

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