职工不同意调岗，可能面临以下法律风险：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，员工在接到调岗通知3个月后才维权，若单位提出时效抗辩，仲裁结果可能受影响。
2、经济损失风险：调岗后若员工被迫接受薪资下降或工作条件变差，且未及时维权，可能造成长期经济损失。例如，某员工被调至外地岗位，工资减少20%，因未及时提出异议，维权难度增加。
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职工不同意调岗时，错误操作可能导致不利后果：
1、口头拒绝无记录：仅口头表达不同意调岗，未形成书面记录，维权时可能因缺乏证据而失败。
2、拒不到岗被认定旷工：在未明确法律后果的情况下拒绝到新岗位报到，可能被单位认定为旷工，影响劳动关系稳定。
3、未及时申请仲裁：超过一年仲裁时效才提出维权请求，可能丧失法律保护权利。
若您已发生上述情况，建议尽快咨询我，我会为您提供专业解答并评估法律风险、制定应对策略。
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职工不同意调岗的处理，可能受以下特殊情况影响：
1、单位因经营困难整体调岗：若企业面临经营调整（如业务收缩、组织架构变动），统一调整岗位，可能被视为合理调岗。员工若无特殊理由拒绝，可能承担不利后果。
2、员工长期未提异议：若员工接到调岗通知后未明确反对，且在新岗位工作超过一定时间（如3个月以上），可能被认定为默认接受调岗，维权难度加大。
3、员工因健康原因调岗：若单位基于员工体检报告或医疗证明调岗，且新岗位适合其身体状况，员工拒绝可能被视为不合理，影响后续维权主张。
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职工不同意调岗时，单位不能单方面强制调岗。但存在以下情况时，处理方式会有所不同：
1、若调岗属于劳动合同约定内容，且合法合理，员工无正当理由拒绝，单位可依规章制度处理。
2、若调岗未经协商一致，且对员工不利（如薪资降低、工作地点变更等），员工有权拒绝，并可依法维权。
3、若调岗基于单位经营调整或员工身体状况变化，且新岗位合理，员工长期未提异议，可能视为默认接受。
4、若调岗涉及歧视、报复或违法目的，员工可直接申请劳动仲裁，要求恢复岗位或赔偿。

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