未签订劳动合同双倍工资争议中，提成相关法律风险有两点：
1、提成约定不明确致基数争议。若仅口头约定提成，未书面明确计算方式和发放时间，仲裁时用人单位可能主张提成属“额外奖励”（如销售岗员工仅能提供同事证言证明“提成10%”，无书面协议），仲裁委可能因证据不足不支持将提成计入双倍工资。
2、提成发放不规律被认定为非固定收入。若提成每月金额差异极大且无明确业绩对应（如某月份1万元、某月份0元），用人单位可能主张是“浮动效益奖”，仲裁委可能仅以基本工资计算双倍工资，损害劳动者权益。
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未签订劳动合同双倍工资中提成处理，受以下特殊情况影响：
1、提成与单位经营状况直接挂钩时，可能不计入基数。如约定“公司年利润的5%作为团队提成”，因依赖企业整体效益，非个人固定劳动报酬，仲裁委可能仅以基本工资核算，不计入双倍工资。
2、劳动者自愿放弃提成约定的情况。若劳动者书面声明“自愿放弃提成，仅领取固定工资”，虽该声明因排除劳动者权利而无效，但仲裁时用人单位以此抗辩，可能延迟提成是否计入基数的认定，增加维权时间成本。
3、提成包含垫付成本回收的情况。如约定“提成=销售额15%-客户招待费”，若劳动者无法证明招待费实际发生，仲裁委可能扣除争议部分后计算提成，导致双倍工资基数低于预期。
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未签订劳动合同双倍工资是否包含提成，需结合工资构成及法律规定综合判断，以下为不同情况说明：
1、若双方明确约定提成属于劳动报酬组成部分，且与劳动者工作业绩直接挂钩，提成应计入双倍工资计算基数。
2、若提成是根据企业经营效益或额外奖励政策发放，非固定劳动报酬，且劳动者无法证明与正常工作任务直接相关，可能不计入双倍工资基数。
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未签订劳动合同双倍工资争议中，涉及提成常见错误操作：
1、忽视提成约定证据留存：部分劳动者仅口头约定提成，未保留书面协议或沟通记录，仲裁时无法证明提成属工资组成部分，最终不计入双倍工资基数。
2、混淆“提成”与“奖金”性质：将年终一次性发放的“效益奖金”误认为提成，若奖金与企业利润挂钩而非个人业绩，可能不被认定为固定工资，影响双倍工资计算。
3、拖延仲裁时效：未在劳动关系终止后一年内申请仲裁，即使提成证据充分，也可能因超过诉讼时效丧失胜诉权。若你正面临类似问题，可咨询我为您提供解答，帮您梳理证据和时效问题。

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